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  CCLD Recrutement, distribution et commerciaux

CCLD Recrutement, distribution et commerciaux Le cabinet de recrutement CCLD Recrutement se positionne comme « le » spécialiste des Fonctions Commerciales et de la distribution. Recrutement de Commerciaux, Technico-commerciaux, Chefs des Ventes, Managers de rayon, Directeurs de magasin...

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  • Flux RSS CCLD Recrutement, distribution et commerciaux : CCLD Recrutement, distribution et commerciaux


  • Meilleurs Vœux pour cette nouvelle année ! - 03-01-2012
    L’année 2011, marquée par les 10 ans du cabinet, a encore permis à CCLD Recrutement de franchir un nouveau cap de croissance et nous tenons à remercier, une nouvelle fois, tous nos Clients (employeurs et candidats) pour leur confiance et leur soutien tout au long de ces 10 premières années.

    De nombreux nouveaux défis nous attendent pour l’avenir et nous espérons les passer ensemble avec les mêmes valeurs qui ont fait notre succès jusqu’à aujourd’hui : proximité, proactivité et professionnalisme.

    Bilan de l’année 2011, perspectives pour 2012, nouvelle charte graphique pour CCLD Recrutement, retrouvez toute notre actualité dans notre dernière Newsletter !

  • Automne 2011 : Une rentrée sur tous les Fronts - 25-10-2011
    Retrouvez dans cette nouvelle newsletter l’actualité très chargée de CCLD Recrutement pour cette rentrée : rachat du cabinet de recrutement Liberxys, lancement de nos 4 baromètres de l’emploi (Commerciaux BtB / BtC + Managers en Distribution Alimentaire / Spécialisée) dont les résultats seront disponibles au 1er semestre 2012 et relayés dans un premier temps par le Figaro pour les baromètres sur les commerciaux et LSA pour ceux s’interessant au secteur de la Distribution, notre présence sur le Salon Vendre au mois de novembre, notre partenariat avec les Négociales 2012, le développement de nos équipes à Paris et en Régions et l’ouverture de notre nouveau bureau à Lille !

  • Newsletter « Spéciale 10 ans » ! - 17-07-2011
    Dans le lien ci-après, retrouvez une newsletter de CCLD Recrutement « Spéciale 10 ans » où, au-delà de dresser un rapide bilan de nos 10 premières années d’activité, nous abordons l’aquisition récente de la société Fregates, agence de communication RH, qui va nous permettre d’étendre nos activités

  • CCLD Recrutement vient de fêter ses 10 ans : merci pour votre confiance et votre fidélité !!! - 25-06-2011
    Toute L'équipe souhaitait marquer cet événement en offrant à ses Clients (Recruteurs et Candidats) un cadeau original... Pour ce faire, nous nous sommes inspirés des célèbres SAV des humoristes Omar et Fred pour écrire et interpréter une série de sketches qui viennent illustrer, sur le ton de la caricature, un florilège de situations cocasses ou absurdes auxquelles candidats et recruteurs se trouvent un jour ou l'autre confrontés...

    Si nous avons pris avant tout le parti du rire, c'est pour mieux pointer quelques préjugés et comportements qui ont parfois la vie dure dans l'univers du recrutement. Sans se prendre au sérieux, le message est clair : le recrutement, c'est un métier, avec ses règles et son éthique ! Quelques pratiques pas très professionnelles sont ainsi gentiment épinglées : une définition de poste pas franchement aboutie, un cabinet qui se targue d'effectuer des recrutements express mais finalement pas très heureux, une démarche commerciale qui va trop loin, le candidat qui affiche de nombreuses compétences mais qui ne parvient à décrocher aucun poste car il est au chômage (!), un candidat anonyme dont le profil intéresse hautement un recruteur jusqu'à ce qu'il découvre qu'il s'agit... d'une femme, ou encore un employeur qui cherche absolument à recruter... son propre clone !!!

    Venez découvrir notre SAV du recrutement sur http://youtu.be/Z6N9r9r4DIk

    Si vous trouvez cette série de saynètes sympas, n'hésitez pas à vous rendre sur notre page Facebook http://www.facebook.com/CCLD.Recrutement et cliquer sur j'aime ;-) !

    À très vite !

    L'équipe de CCLD Recrutement


  • Nous vous présentons nos meilleurs voeux pour 2011 ! - 06-01-2011
    Nos équipes vous ont accompagné avec beaucoup de plaisir et d’énergie tout au long de l’année 2010. Nous vous remercions de votre confiance et vous souhaitons une année à venir pleine de bonheur et de succès !

    Bien sincèrement,
    L’ équipe de CCLD Recrutement

  • CCLD Recrutement reçoit le Label Diversité - 23-12-2010
    CCLD Recrutement est le 2ème cabinet de recrutement à être distingué pour son engagement en matière de prévention des discriminations, d'égalité des chances et de promotion de la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines. L'obtention du Label Diversité est indissociable des actions que nous menons depuis plusieurs années pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité dans les recrutements que nous effectuons pour nos clients.
    Nous avons été récompensés, par Brice Hortefeux, ministre de l'Intérieur, de l'Outre-Mer, des Collectivités territoriales et de l'Immigration, avec 6 autres entreprises : TF1, le Crédit Suisse, Eurodisney, Véolia, SFR et le Radisson Blu Nice.
    Le cabinet répond pour cela aux exigences du cahier des charges défini par l'AFNOR : CCLD Recrutement a ainsi réalisé un état des lieux de la diversité parmi ses collaborateurs, défini et mis en œuvre une politique diversité. Il conduit des actions d'information, de communication, de sensibilisation et de formation auprès de ses salariés. Il s'attache à prendre en compte la diversité dans ses activités et dans ses relations avec ses parties prenantes. CCLD Recrutement évalue également régulièrement les axes d'amélioration de sa politique diversité.

  • CCLD Recrutement obtient la certification NF Service Conseil en Recrutement ! - 01-12-2010
    Leader français du recrutement des fonctions commerciales et des métiers de la distribution, CCLD Recrutement est le 11e cabinet en France à recevoir la certification NF Service Conseil en Recrutement: http://www.marque-nf.com/appli.asp?NumAppli=NF353&lang=French

    Obtenue après un travail de 6 mois visant à  formaliser l'ensemble de ses process, cette certification conforte la qualité des pratiques mises en œuvre par CCLD Recrutement dans toutes les phases d'un recrutement.      

    La norme NF Service Conseil en Recrutement atteste de la qualité des prestations de service et de sa conformité avec les  règles fondamentales de la profession, qu'il s'agisse du respect des principes éthiques qui lui sont liés, de l'ensemble du déroulement de la prestation de service, des relations contractuelles avec les clients, des techniques de recherche et d'évaluation de candidats, de l'information donnée au candidat, ou de l'évaluation et de l'amélioration de la qualité du service. Cette certification est acquise pour 18 mois, à renouveler à l'issue d'un contrôle lors de chaque échéance.

  • En quoi l'essor des réseaux de petites et moyennes surfaces change-t-il la donne du marché de l'emploi dans la distribution ? - 19-10-2010
    Le paysage de la distribution en France a considérablement évolué ces dernières années. Il n'y a encore pas si longtemps, il n'existait peu ou prou que deux catégories d'acteurs sur le marché : les petits commerces indépendants et les hypermarchés, que l'on pouvait respectivement comparer à des TPE et à des grandes entreprises.

    Le développement des  enseignes de petites et moyennes surfaces a vu apparaître des structures de taille intermédiaire, comparables à des PME. Tout en faisant souvent partie d'un un réseau, celles-ci s'apparentent au commerce de proximité en devant notamment s'adapter à leur environnement local. Nettement plus petites que les hypermarchés, elles emploient toutefois un nombre de collaborateurs supérieur aux commerces indépendants traditionnels. Ces changements ont généré de nouvelles opportunités dans les métiers de la distribution, en particulier dans les fonctions de management opérationnel. En effet, l'essor des réseaux de petites et moyennes surfaces a permis de créer de nouvelles fonctions de manager, dont la plus emblématique est celle de directeur de magasin h/f. 

    Alors que la progression de carrière d'un manager en hypermarché demeure assez "lente", du fait d'une hiérarchie importante,  devenir directeur de magasin est pour Cyril Capel, directeur associé de CCLD Recrutement,   un excellent moyen d'accéder rapidement à un poste à responsabilités. « Ces profils d'un nouveau genre cumulent des compétences *très polyvalentes, souligne Cyril Capel  : on exige d'eux d'être tout à la fois de bons commerciaux, de bons gestionnaires et de bons managers. Autonomes sans être indépendants, ils doivent être en capacité d'endosser un grand nombre de responsabilités tout en adhérant aux règles et procédures de l'enseigne. »

    Pour accompagner le développement très rapide de leur réseau, (par exemple, Leader Price prévoit de doubler son parc de magasins d'ici 2012) les besoins de recrutement de ces enseignes sont particulièrement forts. De nombreux postes de directeurs de magasins, mais également de directeurs adjoints, de responsables de rayon, sont régulièrement à pourvoir.« Preuve s'il en est que la fonction de directeur de magasin a le vent en poupe, conclue Cyril Capel, les enseignes se mobilisent toutes pour attirer et fidéliser les meilleurs d'entre eux : elles allouent ainsi d'importants  moyens à leur marketing RH et offrent à leurs collaborateurs d'intéressantes opportunités d'évolution professionnelle (formation, mobilité interne …) !

  • Pourquoi les recruteurs sont-ils plus ouverts aux profils atypiques pour les postes de commerciaux : - 11-10-2010
    En France, pour la plupart des professions, les critères de recrutement reposent principalement sur la formation initiale du candidat, ses compétences techniques et son expérience. Dans ce contexte qui s'avère être un phénomène purement français, les autodidactes, ceux qui souhaitent se réorienter en cours de carrière ou ceux qui ont fait des études n'étant pas directement liées à leur projet professionnel éprouvent parfois les plus grandes difficultés à trouver du travail. S'il y a des personnes qui échappent à cette règle, ce sont les commerciaux, parmi lesquels les profils atypiques restent les bienvenus.

    Quelle explication donner à cette exception ? Pour Cyril Capel, directeur associé de CCLD Recrutement, pour être un bon commercial, nul besoin de posséder tel ou tel diplôme ou d'avoir acquis un minimum d'ancienneté. « Un bon vendeur se reconnaît surtout à ses compétences comportementales, souligne-t-il : nous allons rechercher ses qualités relationnelles,  sa résistance au stress, sa capacité à se remettre en question et à rebondir face à un échec, son sens de l'organisation, son autonomie, son leadership, sa propension à écouter et à comprendre le besoin du client, sa curiosité, sa capacité de conviction. ». Les recruteurs évaluent les candidats au moyen de tests (exercices situationnels, assessment center…) qui vont mettre en lumière ces différentes compétences à travers des mises en situation très concrètes. « Nous avons par exemple recruté une contrôleuse SNCF à un poste de conseil en gestion de patrimoine chez MMA, ou encore une chef de caisse à une fonction commerciale chez l'un de nos clients du secteur de la banque assurance », indique Cyril Capel.

    « La diversité des profils constitue une vraie richesse pour l'entreprise, souligne-t-il, car ces personnes sont susceptibles de lui apporter une vision neuve et moins formatée que des collaborateurs plus « classiques ». Pour autant, l'atypisme peut avoir ses limites. Ainsi, un certain nombre d'entreprises exigent de leurs commerciaux B to B des compétences techniques plus ou moins poussées. Il peut s'agir de pratiquer une langue étrangère, mais aussi d'avoir des connaissances propres au secteur d'activité dans lequel on intervient. Dans ces cas là, si l'employeur ne propose pas de former les collaborateurs en interne, la formation initiale ou l'expérience peuvent faire la différence. Enfin, profil atypique ou non, tout candidat se doit, s'il souhaite décrocher et conserver un poste, de faire la preuve de sa motivation et de sa volonté d'adhérer aux valeurs de l'entreprise qu'il rejoint !

  • Métiers de la distribution : battre en brèche les idées reçues - 27-09-2010
    Les métiers de la distribution pâtissent souvent d'une image peu valorisante : rémunérations faibles, horaires lourds ou décalés, importantes responsabilités à assumer, manque de confort, … Sans nier en bloc ces affirmations, il n'en demeure pas moins que travailler dans la distribution, cela comporte aussi des avantages, et pas des moindres.  

    Quels secteurs offrent à l'heure actuelle des opportunités d'accéder rapidement, sans une cohorte de diplômes, à des postes à responsabilité ?     Les réseaux de petites et moyennes surfaces recrutent des profils à partir du niveau Bac + 2 pour des postes de management opérationnel tel que directeur de magasin, directeur adjoint, responsable de rayon … 

    Quels métiers donnent-ils autant l'occasion de devenir polyvalent ?     Aujourd'hui, la distribution reste l'un des rares secteurs où il existe des postes facilement accessibles, permettant d'acquérir de nombreux savoir-faire. 

    Quels postes permettent-ils d'être autonome, décisionnaire, sans pour autant assumer les risques d'un chef d'entreprise ?     Les managers de points de vente endossent d'importantes responsabilités, tout en conservant un statut de salarié et en bénéficiant de l'appui de l'enseigne. 

    Quels domaines d'activités recrutent-ils autant, et ce partout en France ?     La grande distribution est présente sur tout le territoire, et ne cesse de se développer. Aujourd'hui peu de secteurs connaissent un tel essor, avec des volumes de recrutement aussi importants et réguliers. Pour Cyril Capel, directeur associé de CCLD Recrutement, « un  passage réussi de 3 ans dans la distribution permet d'en apprendre autant qu'en 10 ans dans n'importe quelle entreprise ! »  Les métiers de la distribution, parce qu'ils sont  exigeants, offrent un véritable passeport pour l'avenir à ceux qui décident de s'y investir.  

    Alors pourquoi ne pas tenter sa chance ???

  • Commercial B to B ou B to C : des profils et des compétences différents - 13-09-2010
    Si l'on vous proposait un poste de commercial B to B et un autre orienté B to C, lequel choisiriez-vous ? Il semblerait que le commercial B to B soit auréolé d'une réputation plus prestigieuse et valorisante socialement. A tort. Si les différences sont notables entre les deux fonctions, de fait, l'une n'est pas « supérieure » à l'autre : chacune offre ses atouts et ses limites, requiert des compétences précises et répond à des aspirations distinctes. Cyril Capel, directeur associé de CCLD Recrutement, dresse un  panorama non exhaustif des caractéristiques inhérentes à chaque fonction : Le commercial B to C est amené à gérer un important volume de clients et de prospects, ce qui signifie concrètement passer beaucoup de temps en rendez-vous, en contact direct avec ses interlocuteurs. Un rythme qui impose de savoir nouer spontanément une relation naturelle et conviviale avec autrui, en s'adaptant à la personnalité de l'individu que l'on a face à soi.  Alors que chaque commercial doit savoir accepter l'échec, cette faculté de résilience, cette capacité à rebondir en très peu de temps s'avère ici plus que jamais essentielle. Le commercial B to C accomplit une mission globalement plus éprouvante physiquement et mentalement que son alter égo B to B. En revanche, cette difficulté est compensée par le fait qu'il lui est potentiellement plus facile d'augmenter son volume de ventes, et d'en récolter les fruits avec une rémunération qui peut s'avérer très attractivePar comparaison, la fonction commerciale B to B apparaît comme plus réfléchie et stratégique. Elle nécessite de rédiger des propositions approfondies, adaptées à la demande de l'entreprise, implique des phases de négociation plus longues, et de gérer sa relation avec le client. Outre cette vision de long terme, ces postes requièrent le plus souvent de réelles compétences techniques ainsi qu'une expertise du secteur d'activité dans lequel on intervient. Les résultats sont moins visibles à court terme.Pour Cyril Capel, il convient surtout de choisir le poste pour lequel on se sent le plus adapté. Si vous avez le le goût du challenge, du contact humain et que l'idée de signer des ventes vous démange, le poste de commercial B to C est fait pour vous, avec un probable avantage financier à la clé. Si vous préférez vous engager dans une relation au long cours avec vos clients, leur concevoir des offres sur mesure, les fidéliser, vous endosserez parfaitement la fonction d'un commercial B to B.


  • 5 conseils pour assurer votre présence sur les Réseaux Sociaux ! - 13-09-2010
    Il est devenu aujourd'hui indispensable, lorsque l'on est en recherche d'emploi, d'avoir une présence en ligne sur les jobboards et les réseaux sociaux. Si l'on est visible, on se donne en effet la possibilité d'être « chassé ». La difficulté réside cependant dans une bonne utilisation des outils du web, que l'on pourrait résumer dans la formule « COUIC » si nous voulons faire un petit clin d'œil à la première utilité de l'Internet qui était de rendre les contacts plus simples et surtout plus rapides (or si nous utilisons mal ces outils, ces derniers peuvent très vite devenir chronophages d'où l'importance de bien utiliser le « COUIC » !). Le « COUIC » c'est quoi ? 

    1-      Construire votre identité numérique Il s'agit de mettre en place votre stratégie de communication on line. Qui êtes-vous ? Qu'avez-vous fait ? Où voulez-vous aller ? Quelles sont vos valeurs ? Vos objectifs ? Vos savoir-faire ? Vos sources de motivation ? Qu'est-ce qui peut, dans vos expériences, « accrocher » un recruteur ? Avant de vous précipiter sur le Net et de simplement mettre à jour votre CV, répondez à toutes ces questions en trouvant les mots justes et les bons titres lorsque vous présentez des informations sur vous ou votre parcours. N'oubliez pas en effet que nous sommes rentrés dans une ère de communication très ciblée et qu'un recruteur vous trouvera sûrement en tapant le bon mot clef sur un moteur de recherche ! 

    2-      Organiser / Optimiser votre présence sur les différents réseaux Vous devez être présent-e sur des supports que vous maitrisez et vous assurer que vous y apportez des informations structurées, vérifiables et surtout cohérentes d'un support à l'autre, le but n'étant pas de déformer la réalité, mais bien d'éviter des faux pas et de mettre en avant vos atouts et valeurs ajoutées. L'approche la plus simple pour débuter est de mettre son CV à jour. Vous vous devez d'avoir une présence sur des cvthèques classiques (Monster, CVaden, Regionsjob, Apec…) et sur un ou des réseaux professionnels (Viadeo, LinkedIn…). La présence sur des réseaux plus personnels tels que facebook n'est pas obligatoire voire, si elle n'est pas maitrisée, peut nuire à votre image professionnelle…La deuxième étape consiste à passer en mode veille : savoir s'informer, via les RSS, les blogs, en d'autres termes, utiliser les outils offerts par le web 2.0 et ensuite vient l'idée de prise de parole…

    3-      Utiliser votre expertise afin de vous démarquer et vous faire remarquer ! Une fois que l'on s'est positionné sur le marché et que l'on a analysé les forces en présence, il est plus facile d'apprécier la contribution que l'on peut apporter. N'hésitez donc pas à participer à des débats, à « twitter » et/ou à poster des infos/expériences sur des communautés d'intérêt. Le principe du Web 2.0 étant l'échange, plus vous apporterez des éléments aux autres internautes, plus vous obtiendrez des opportunités en retour… Vous pouvez également choisir de bloguer sous votre marque personnelle afin d'assoir votre présence en ligne notamment grâce au référencement naturel des blogs mais il est bon de savoir que tenir un blog à jour est un « vrai » travail… En cela, Twitter est devenu un moyen plus simple, plus rapide et moins engageant que de longs billets… 

    4-      Inviter votre réseau et les contacts de vos contacts ! Vous avez du savoir-faire ? Faites-le savoir ! Soyez audacieux-se et entreprenant-e. N'hésitez pas à prendre contact directement avec vos interlocuteurs ou à utiliser votre réseau pour vous aider… 

    5-      Contrôler votre image Même si certains recruteurs tels que les membres d'ACE s'engagent sur des bonnes pratiques dans l'utilisation des réseaux sociaux, il ne faut pas être dupe sur l'utilisation que toutes les entreprises peuvent en faire ! Google est le premier site sur lesquels les recruteurs peuvent se connecter pour trouver des informations sur vous en tapant votre « prénom nom ». Créez-vous un flux RSS et vérifiez les nouvelles informations vous concernant !



  • CCLD Recrutement est signataire de la Charte sur les Réseaux Sociaux, Internet vie privée et recrutement d'A Compétence Egale ! - 13-09-2010
    La Charte Réseaux sociaux, Internet, Vie privée et Recrutement, lancée en novembre dernier par l'association A Compétence Egale, est née de la nécessité de veiller au respect du candidat, de sa vie privée, en encadrant le recrutement sur les réseaux sociaux. Les recruteurs disposent ainsi d'un code de bonnes pratiques pour éviter de tomber dans l'écueil de la discrimination à l'embauche. Un kit pédagogique a également été mis en place. La charte s'inscrit dans une réflexion plus globale que mène le gouvernement avec le projet de loi du sénateur Yves Détraigne sur le « Droit à l'oubli numérique ».

    Charte réseaux sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement

    Les signataires de la présente Charte rappellent que, dans le cadre d'une procédure de recrutement, la sélection des candidats doit reposer uniquement sur les qualifications et les compétences et exclure tout critère d'ordre personnel et privé. Face à la multiplication et le succès des réseaux sociaux, des blogs et des moteurs de recherche sur Internet qui rendent accessible de manière libre et souvent gratuite un nombre illimité d'informations personnelles sur les candidats, les signataires veulent garantir leur éthique professionnelle et s'engagent à :

    1. limiter le recours aux réseaux personnels, du type Facebook ou Copains d'avant, tels qu'ils sont configurés aujourd'hui, à la seule diffusion d'informations, plus particulièrement d'offres d'emploi, à des utilisateurs ayant manifesté leur intérêt pour de telles informations et de ne pas solliciter de contact dans un but professionnel sans leur consentement (c'est-à-dire laisser aux utilisateurs de ces réseaux l'initiative de devenir membres de groupes ou de pages fan gérées par les recruteurs).

    2. privilégier l'utilisation des réseaux professionnels

    3. ne pas utiliser les moteurs de recherche ni les réseaux sociaux comme outils d'enquête pour collecter, ou prendre connaissance, d'informations d'ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes, du type Viadeo ou Linkedln, conçus spécifiquement pour générer des liens professionnels, afin de diffuser des offres, d'entrer en relation avec des candidats et prendre connaissance d'informations publiques sur leur situation professionnelle, ce qui serait constitutif d'une intrusion dans leur sphère privée et d'une source potentielle de discrimination.

    4. sensibiliser et former les recruteurs, et toutes les personnes intervenant dans un recrutement, sur la nécessité de ne pas collecter ni tenir compte de telles informations.

    5. alerter les utilisateurs de réseaux sociaux sur la nécessité de veiller à la nature des informations qu'ils diffusent et au choix des personnes à qui ils souhaitent y donner accès. Ils les encouragent également à vérifier, avant toute mise en ligne, la possibilité de supprimer ultérieurement ces données afin de faire valoir leur droit à l'oubli numérique.

    6. interpeller les gestionnaires des sites internet hébergeant des réseaux sociaux, des blogs, des moteurs de recherches et toutes informations d'ordre intime en général sur l'importance d'informer très clairement leurs utilisateurs

    Signature en ligne sur la finalité du site, les personnes y ayant accès ou encore la durée de conservation des données : www.chartereseauxsociauxrecrutement.com

    Corinne d'Argis, Déléguée Générale : contact@acompetenceegale.com

  • CCLD Recrutement renforce son leadership dans le secteur de la distribution - 15-07-2010
    3 enseignes majeures viennent de confier à CCLD Recrutement le recrutement de leurs collaborateurs pour des postes de middle manager : l'enseigne NOZ, spécialisée dans l'achatet l'écoulement de surstocks et invendus, GBH, groupe de distribution implanté dans les DOMTOM et le réseau de stations services Agip. Ces nouvelles collaborations représentent unvolume total de près de 50 recrutements annuels supplémentaires pour CCLD Recrutement.NOZ compte actuellement plus de 170 magasins en France et recrute environ 300 cadres paran. L'enseigne a confié à CCLD Recrutement la recherche et la sélection de responsablesde magasins, chefs de produits, responsables régionaux, acheteurs, chefs de marchés et decomptes clés nationaux, afin de réaliser une trentaine de recrutements dans l'année. CCLD Recrutement accompagne également le développement du Groupe Bernard Hayot,acteur majeur de la grande distribution (alimentaire et non-alimentaire) et de la distributionautomobile implanté principalement dans les Antilles, en Nouvelle Calédonie et dans l'Ile de laRéunion. CCLD Recrutement va assurer pour le groupe le recrutement d'environ 5 personnespar an, à des postes de directeurs de magasins, chefs de département et managers.ENI SPA, propriétaire du réseau des stations service AGIP (200 en France), a confié à CCLDRecrutement le recrutement d'environ 10 exploitants de station service par an. Ces nouvelles collaborations viennent alimenter les objectifs de croissance de CCLDRecrutement pour 2010.Le cabinet, épargné par la crise en 2009, principalement grâce à son positionnement despécialiste des fonctions commerciales/marketing et des métiers de la distribution, prévoitde réaliser cette année un chiffre d'affaires de 1,8 million d'euros et de franchir le cap des 2 millions d'euros en 2011.

  • CCLD Recrutement expérimente le CV Anonyme - 03-11-2009
    Parce-que tout ce qui peut participer à lutter contre les discriminations doit être tenté,  le cabinet CCLD Recrutement s'est porté volontaire avec 10 autres cabinets adhérents de  l'Association A Compétence Egale pour participer à l'expérimentation grandeur nature du CV Anonyme à partir du 4 novembre.










  • CCLD Recrutement désormais présent à Strasbourg, Marseille, Nantes et Bordeaux. ! - 05-12-2008
    Déjà implantés à Lyon et à Paris, nous ouvrons en cette fin d’année 2008, 4 nouveaux bureaux de représentation à Nantes, Bordeaux, Marseille et Strasbourg. Cette nouvelle proximité nous permettra une meilleure visibilité auprès de nombreux candidats et clients potentiels, s’estimant jusqu’à présent trop éloignés géographiquement de nous.


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